القيادة حسب الظروف "القيادة الظرفية":

تُعرف القيادة الظرفية بالقيادة المتوائمة مع الظروف ، وتتحكم فيها ثلاثة عوامل :

ـ القائد

ـ الموظف (أو التابع)

ـ الحالة أو الظرف

هذه العوامل تتفاعل لتنتج طُرق تعامل القائد مع مرؤسيه أو من يتبعونه.

 

في هذا الموضوع أوجز هيرسي وبلانشارد وهما من المهتمين بالإدارة الظرفية رسمة تشرح هذه الفكرة.

 

الرسمة تتحدث عن : مدى إستعداد الموظف أو التابع التي يجب على القائد معرفتها ، المهمة المُراد إنجازها ، والعلاقة بين القائد والموظف أو التابع.

 

إن جوهزية الموظفين وتكيفهم مع القانون والنظام الوظيفي وقدراتهم في إنجاز الوظيفة وتجاوبهم مع التحفيز تتفاوت بكل تأكيد.
فقد تكون منخفظة لدي البعض أو متوسطة أو عالية ( م 1 ، م 2 / م 3 ، م 4) ، وكما يظهر في الرسمة يمثله هذا حرف الميم.
وعلى سبيل المثال :

موظف ليس لديه الجهوزية ليعمل بمفرده ، وفي المقابل موظف آخر يمتلك الخبرة والجاهزية ليعمل ما هو مطلوب منها في الحال.

الأول يمثله م 1 والأخر يمثله م 4

 

ويأتي بعد هذا نمط المهمة أو نوعيتها التي لابد أن تكون من أبجديات إدارك القائد ، فهو من يحدد نوعيتها وهل هي عالية او متوسطة أو متدنية ، ويشار إليها أسفل المستطيل الكبير وهي تتراوح كما أسلفت بين عالية ومتدنية.
وعلى سبيل المثال :

على القائد أن يبذل المزيد من الوقت لشرح طبيعة المهمة لموظفيه في البداية ، وهذا الوقت المبذول للشرح سيتناقص بالتدريج بعد أن يستوعب الموظفون منه كل ذلك.

وعلى القائد أن لا ينسى أن يشرح طبيعة المهمة لكل موظف جديد لديه ولا يعتمد على الغير من قدامى الموظفين على ذلك ، أو يعتمد على إستكشاف الموظف الجديد لطبيعة المهمة المطلوبة منه.

عندها تكون علاقة الموظف ومستوى إدراكه للمهمات المطلوبة منه واضحة وبالتالي لن يسأل عنها ولن يضيع وقتاً في ذلك.

 

وفي الأخير

سلوك العلاقة بين الموظفين والقائد ، وهي من الأمور التي يجب أن يركز عليها القائد.

من التجربة هي تتراوح بين منخفضة وعالية وتظهر في محور الرسمة.
وعلى سبيل المثال :

تزيد هذه العلاقة برقي التعامل بين القائد وموظفيه والإنصات لهم والتواصل الجيد بينه وبين مجموعة الموظفين وإكتساب الموظفين الخبرات اللازمة بالتدريب والممارسة لطبيعة مهامهم.
 

 

هذه العناصر الثلاث هي من تتفاعل مع بعضها البعض لتشكل أربع حالات ينبغي للقائد أن يتصرف فيها مع موظفيه ليحصل على نتائج عمل مبهرة ، وتمثلها في المستطيل الكبير (س 1 ، س 2 ، س3 ، س 4).

 

ـ أخبره س1 :

الموظف لا يستطيع إنجاز المهمة وغير راغب في ذلك.

إذاُ فطالما جهوزية الموظف غير مناسبة فعلى القائد أن يبذل الكثير من التركيز مع هذا الموظف وكذلك عليه أن يُحسن من مستوى علاقته مع الموظف.

وعلى القائد أيضاً أن يبذل جهداً في إرشاد الموظف وأن يعلمه "كيف" يؤدي المهمة.

 

ـ أشرف عليه س2 :

الموظف أيضاً غير قادر على أداء المهمة ، لكن لديه الرغبة في العمل وواثق من نفسه.

وهنا أيضاً جهوزية الموظف غير مناسبة بينما علاقته مع قائده جيدة فعلى القائد أن يركز على شرح المهمة ويغرس الثقة في الموظف ، بإختصار يشرف عليه ويهتم بتسويق أفكاره للموظف بطريقة جيدة.

 

ـ شاركه س3 :

الموظف يستطيع إنجاز المهمة لكنه غير راغب في ذلك أو غير واثق في نفسه.

هنا على القائد أن لا يركز على الشرح والتدريب لأن الموظف لا يحتاج هذا ، بل يحتاج ما يعزز ثقته في نفسه، وبما أن العلاقة بين الموظف والقائد جيدة فيجب على القائد إستثمار هذه العلاقة بتشجيع الموظف ورفع مستوى ثقته بنفسه.

كما وأن مشاكل الموظف مهما كانت (عائلية ، أو بينه وبين زملائه ...ألخ.) يجب أن لا تغيب عن ذهن القائد ، فلربما هي أحد معوقات إنجازه لمهامه.

إن تدخل القائد لحل مشاكل الموظف يشيع جواً من الراحة ليس بين الموظف صاحب المشكلة ، بل حتى في محيط العمل ، لأن الأخرون سيفهمون أن القائد يهتم بهم.

ومن الأساليب التي يُنصح بها مع حالة كهذه ، هي أن يعمد القائد لإشراك هذا الموظف في التخطيط وإتخاذ القرارات المتعلقة بالعمل لأن الموظف مستعد لهذ ، وهي نوع من التحفيز له.

 

ـ فوضه س 4 :

الموظف يمتلك الجهوزية التامة ولدية الرغبة في العمل والثقة في النفس.

هنا على القائد أن لا يتدخل كثيراً في إنجاز الموظف للمهمات المناطه به.

مما ينصح به هو أن على القائد فقط أن يشرح للموظف الأهداف والخطط وعليه أن يمنح تفويضاً للموظف ومتابعته من بعد ومراقبة إنجازه بطريقة إحترافيه وعدم التدخل في قراراته والإبتعاد عن الإدارة الجزئية (التطفل على سير العمل).

وعليه أيضاً أن يدعم هذا الموظف إن إحتاج ويذلل العقبات أمامه إن طلب ذلك ، وفي النهاية عليه أن ينتظر النتائج ولا شك أنها ستكون مبهرة.

 

.....................

وشكراً للإطلاع ...